LES MODULES

Module 1 – le droit du travail : notions fondamentales

Module 2 – le droit du travail : notions renforcées

Module 3 – le droit disciplinaire

Module 4 – le licenciement

Module 5 – les heures supplémentaires

CALENDRIER D’INTERVENTION

5 jours de formations pour un groupe de 8 personnes

LE DETAIL DES MODULES

MODULE 1 – LE DROIT DU TRAVIL : LES NOTIONS FONDAMENTALES

Objectifs : acquérir les méthodes et la pratique du droit du travail en vue d’une gestion immédiate et efficace du personnel

1 / le contrat de travail
Le recrutement et l’embauche
Les différentes formes de contrat de travail
Zoom sur le CDI

2/ les instances représentatives du personnel
Les délégués du Personnel
Les délégués Syndicaux
Le comité d’entreprise

MODULE 2 – LE DROIT DU TRAVAIL : NOTIONS RENFORCEES

Objectifs : Renforcer sa pratique du droit du travail et savoir gérer les évènements imprévisibles (arrêts maladie, accident)

1/ La suspension du contrat
Les principales causes de suspension
La maladie professionnelle
L’accident du trajet
Zoom sur l’accident de travail

2/ Le contrat de travail et votre convention collective
Mise en adéquation du contrat et de la CCN
La Période d’essai
Le temps de travail

3/ La démission et ses conséquences

MODULE 3 – LE DROIT DISCIPLINAIRE

Objectifs : Donner les bases légales et présenter les procédures de sanction Etudier la mise en œuvre de ces procédures à l’aide d’exemples et de cas pratiques

1/ le Pouvoir disciplinaire
La notion de faute
La notion de Sanction

2/ La procédure de sanction
La procédure simplifiée
La procédure Normale
La mise à pied conservatoire

3/ Le contrôle Juridictionnel

MODULE 4 – LE LICENCIEMENT

Objectifs : appréhender les différentes formes de rupture et savoir gérer efficacement les procédures

1/ Les différents licenciements
Le licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif économique

2/ Zoom sur le Licenciement pour Faute
Lien avec les procédures disciplinaires
La procédure de Licenciement

3/ Les conséquences de la rupture d’un CDI par licenciement
Les sommes à verser
La date de rupture et les préavis

4/ Les départs négociés
Le protocole d’accord transactionnel
Vers une rupture négociée autorisée (nouvelle loi à venir)

MODULE 5 – LES HEURES SUPPLMENETAIRES : LE NOUVEAU DISPOSITIF DE LA LOI TEPA

Objectifs : connaître et maîtriser les nouvelles normes

1/ Mise en place d’un régime commun

2/ les avantages du nouveau système pour les salariés
Les heures concernées
Les conditions d’application
L’exonération IR et réduction des cotisations salariales de sécurité sociale

3/ Les avantages du nouveau système pour l’employeur
Le principe
Le montant déductible
Le cumul de déduction

L’année 2008 s’annonce cruciale pour les rapports entre salariés et employeurs. L’unification du droit du contrat et le désengorgement des instances prud’homales étant le but à atteindre.

L’un des points majeur de cette réforme est de faire du contrat de travail à durée indéterminée la norme.

Certains principes juridiques vont être bouleversés. L’idée étant d’arriver à des normes plus justes, plus souples et plus équitables entre employés et employeurs.

En effet, si le CDI devient le contrat générique, le recours aux CDD et aux contrats de travail temporaire sera subordonné à plusieurs obligations. Ces contrats devront constituer pour l’employeur un moyen de faire face à un surcroît d’activité, ou lui permettre de supporter les fluctuations économiques.

Le recours à ces contrats donnera lieu à un contrôle des Comités d’entreprises ou des Délégués du personnel afin d’éviter tout abus.

La limitation de l’usage des contrats temporaires et à durée déterminée ainsi que les moyens de contrôle devraient permettre une augmentation de l’utilisation des contrats à durée indéterminée.

L’objectif étant de pérenniser la situation de travailleurs parfois précaires par la multiplication des CDD.

De plus, pour améliorer l’entrée des jeunes dans la vie active il sera dorénavant possible de comptabiliser les périodes de stages comme ancienneté et comme durée de période d’essai dans le cas d’une embauche dans l’entreprise à l’issue de la formation.

Le contre-pied de cette volonté d’accroître le recours aux CDI est double.

Tout d’abord, les nouvelles dispositions législatives vont mettre en place une rupture négociée mais viendront également allonger la durée des périodes d’essai.

La durée de la période d’essai est actuellement fixée par les conventions collectives. Elles sont donc différentes en fonction de la qualification mais peuvent également différer d’une activité à une autre. Le contrat de travail peut également fixer la durée de la période d’essai.

La réforme vise une harmonisation du droit du travail. Il est envisagé d’instaurer une période d’essai interprofessionnelle dont la durée sera fonction de la qualification du salarié.

Pour les ouvriers et employés elle sera comprise entre 1 et 2 mois ;
Pour les agents de maîtrise et les techniciens elle sera comprise entre 2 et 3 mois ;
Pour les cadres elle sera comprise entre 3 et 4 mois.

La période d’essai pourra être renouvelée une fois.

Le second axe permettant également de recourir plus facilement aux CDI est la création d’une rupture conventionnelle négociée.

Nul n’ignore deux points : l’engorgement des Conseils de prud’hommes ne peut plus perdurer et le recours au protocole d’accord transactionnel suite à des licenciements est aujourd’hui de plus en plus fréquent.

Pour ces deux raisons essentielles, la nécessité de mettre en place une rupture conventionnelle permettant aux employés et employeurs de se séparer d’un commun accord est apparu comme une évidence. Ce système se trouverait à mi chemin entre la démission et le licenciement.

L’idée étant que les parties s’entendent communément sur les conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie tout en garantissant la liberté de consentement de chacun. En effet aucune des parties ne doit être contrainte par l’autre de recourir à ce dispositif.

Tout comme lors d’un licenciement, le salarié pourra se faire représenter et assister durant les négociations par un membre du CE, un délégué du personnel, un délégué syndical ou tout autre salarié de l’entreprise.

Après la signature de la convention de rupture, le dispositif prévoit un délai de rétractation de 15 jours afin de permettre à chacune des parties d’être sûre de sa volonté de rompre ainsi le contrat.

Et enfin à l’issue de ce délai de rétractation, la convention de rupture devra être homologuée par l’inspection du travail ; laquelle devra sous 15 jours la valider. En cas de silence des instances officielles, la convention sera réputée valable.

Cette procédure sera d’autant plus simplifiée qu’un formulaire type de convention devrait être mis à la disposition de chacun.

Les nouvelles dispositions ci-dessus négociées entre partenaires sociaux devraient être votée avant l’été et la Loi ainsi nouvellement adoptée devrait être applicable dès le début du second semestre 2008.

Nous ne manquerons pas de vous informer des nouvelles avancées de cette grande réforme sociale au fur et à mesure des avancées législatives.

Cette loi va notamment créer une nouvelle procédure de rupture du contrat de travail qui viendra s’ajouter à la démission et au licenciement.

Il s’agit de la rupture conventionnelle.

Elle sera codifiée aux Articles L 1237-11 et suivants du code du travail.

Cette procédure signe la fin d’une certaine hypocrisie dans les relations liant employeur et salarié. En effet, le recours aux protocoles d’accords transactionnels était croissant et dans certaines sociétés devenait même une coutume de rupture.

La création de la rupture par accord commun permet donc d’officialiser une pratique déjà existante mais elle permet surtout,  par la création d’un délai de rétractation, de sécuriser ces ruptures négociées et de permettre le contrôle officiel des autorités administratives.

Il est donc aujourd’hui important d’intégrer cette troisième modalité de rupture du contrat de travail dans les relations employeurs / employés.

Programme de formation “Heure supplémentaire”

- une réduction de l’ISF par investissement dans les PME
- une défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires
- un allègement des droits de mutation
- une augmentation du bouclier fiscal à 50%
- une réduction des intérêts d’emprunt immobilier de l’impôt sur le revenu

Nous déroulerons au fil de nos articles chacune de ses mesures et envisagerons ainsi en détail les nouveautés apportées.

La réduction fiscale correspond à 75 % des versements jusqu’à 50 000 € pour les PME et les titres acquis (parts sociales ou actions) doivent être conservés durant 5 ans.

Cette mesure s’applique aux cessions intervenues à compter du 20 juin 2007.

Pour connaître tous les détails d’application il faudra attendre un décrêt

Enfin le donateur doit être agé de moins de 65 ans et le bénéficiaire quant à lui doit être majeur (ou un mineur émancipé) pour que ce don bénéficie de l’exonération.

Si l’ensemble des conditions ci-dessus listées est rempli le don manuel sera libéré du paiement des droits de mutation